Zdarzają się sytuacje, w których pracownik bezzasadnie zostaje zwolniony przez pracodawcę bez zachowania terminów wypowiedzenia, pod pretekstem niewłaściwie wykonywanych obowiązków, bądź też szukając oszczędności w firmie pracodawca rozpoczyna szereg drobiazgowych kontroli, aż w końcu znajdzie jakąś, choćby najmniejszą nieprawidłowość, która, w jego ocenie, uzasadni zwolnienie z pracy. W praktyce zdarzają się przeróżne sytuacje, w których pracodawcy naruszają przepisy Kodeksu pracy rygorystycznie regulujące warunki rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ustawodawca objął w takich przypadkach szczególną ochroną zwalnianych pracowników. Przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca zobowiązany jest do wykazania i udowodnienia wystąpienia przyczyn rozwiązania i zachowania odpowiedniej procedury, która dla pracownika ma również charakter ochronny. Zatem naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy może polegać w szczególności na braku przyczyny rozwiązania, niezachowaniu trybu współdziałania z zakładową organizacją związkową, rozwiązaniu umowy po, niezachowaniu formy pisemnej, niepodaniu pracownikowi przyczyny rozwiązania umowy oraz naruszeniu zakazu rozwiązywania umowy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, naruszające w sposób rażący przepisy prawa pracy, jest w świetle art. 281 pkt 3 Kodeksu wykroczeniem przeciwko prawom pracownika
Jakie zatem prawa przysługują takiemu pracownikowi? Otóż zgodnie z art. 56 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Z takim roszczeniem należy wystąpić do właściwego sądu pracy. Wybór między tymi dwoma roszczeniami należy do pracownika (z pewnymi wyjątkami dotyczącymi umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy oraz w przypadku rozwiązania umowy o pracę w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia). Sąd może zasądzić odszkodowanie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (np. gdy po rozwiązaniu umowy ogłoszono upadłość pracodawcy). Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez niej, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
Odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie z prawem, przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zwartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Wysokość odszkodowania oblicza się tak, jak wysokość ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Warto zaznaczyć, że strony mogą w drodze ugody zmienić sposób rozwiązania umowy o pracę, określając je jako porozumienie stron. Najczęściej zachodzi to w czasie procesu, w którym żadna ze stron nie jest pewna rozstrzygnięcia; zawierając ugodę, obie uzyskują pewną korzyść, czyniąc jednocześnie ustępstwo. Pracownik uzyskuje w świadectwie pracy korzystniejszą adnotację dotyczącą sposobu ustania stosunku pracy, zaś pracodawcy przestaje grozić przywrócenie pracownika do pracy oraz konsekwencje majątkowe.
Ustalone orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje, że ciężar dowodu co do istnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy podanej w piśmie rozwiązującym obciąża pracodawcę, jednak warto już w pozwie kierowanym do sądu dokładnie określić i uargumentować bezzasadność rozwiązania umowy o pracę, co może nastręczać pewnych trudności. Związane są one z niedookreślonym charakterem przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, takich jak ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, czy zawinienie utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W środowisku prawnym definicje pojęć typu „ciężkie naruszenie”, czy „podstawowe obowiązki” mogą się znacznie różnić od potocznie przyjętych definicji życia codziennego.
JT Kancelaria Prawna w swojej praktyce niejednokrotnie reprezentowała pracowników w sporach z pracodawcą. Zadowolenie klientów i ciekawość tematu sprawiają, że problematyka prawa pracy jest nam bliska.
